top of page

Kender du DISC?

På COLO HR Konsulentuddannelsen får alle HR Konsulenterne en DISC profil, de udfylder inden de starter. Det gør de for at få bedre indsigt i egne styrker, udfordringer og helt generel viden om de forskellige adfærdstyper, der findes på arbejdspladserne rundt omkring. HR Konsulenterne lærer om, hvordan man kan motivere andre typer og helt generelt kommunikere med dem bedst muligt. Er du nysgerrig på hvad DISC adfærdsanalyse er for en størrelse, kan du læse med her, fordi vores seje kommunikationspraktikant Digdem, er nemlig dykket ned i DISC-universet.


Hvad er en DISC adfærdsanalyse og hvad kan den bruges til?

DISC adfærdsanalysen er et forskningsbaseret profilværkstøj, der bruges til at beskrive menneskers individuelle adfærd, præferencer, styrker, udfordringer og potentialer. Teorien bag er grundlagt af psykolog og professor William Moulton Marston. DISC er en analyse af en personens adfærdsstil, arbejdsmæssige styrker og udfordringer, hvad den enkelte motiveres af, grundlæggende frygt, hvordan denne påvirker og påvirkes af andre. En DISC adfærdsanalyse kan også være med til at give en forklaring på, hvorfor vi af og til kommer galt afsted med vores kommunikation, samt en praktisk tilgang til hvordan vi bedst og mest effektivt kommunikerer med de forskellige adfærdstyper.

COLOs HR partner; Pia Werther Jeppesen, underviser på COLO HR Konsulentuddannelsen i bl.a. DISC. Pia har 18 års erfaring som HR-chef og leder. Derudover er hun uddannet coach, teamcoach/udvikling samt konfliktmægler og har arbejdet med DISC adfærdsanalysen i 7 år. Pia forklarer, at DISC adfærdsanalysen kan benyttes i forskellige sammenhænge:


”Fra et HR perspektiv, eller nærmere, i en rekrutterings sammenhæng, kan vi bruge DISC adfærdsanalysen til at målrette et stillingsopslag efter den ønskede adfærdsprofil. Derudover kan en DISC adfærdsanalyse hjælpe os med at forme et succesfuldt arbejdsteam, styre kollageskabet og trivslen. En DISC adfærdsanalyse kan hjælpe os med at danne overblik over personlighederne, styrkerne og svaghederne i en organisation.”



Pia tilføjer, at DISC adfærdsanalysen kan give os en højere grad af selvindsigt og bevidsthed om vores generelle adfærd eller adfærd under pres. DISC adfærdsanalysen er et håndgribeligt værktøj til at forstå andres karaktertræk og adfærdsmønstre, som vi kan bruge bevidst og ubevidst. Hertil tilføjer Pia: "Når vi giver feedback til medarbejdere, kollegaer og ledere, kan en adfærdsanalyse hjælpe os med at møde folk, hvor de er.” DISC adfærdsanalysen kan derfor bruges som et værktøj til selvudvikling, men også til at forstå andre adfærdstyper end os selv. Dermed kan den give indblik og større forståelse for andre og hjælpe os til at skabe bedre samarbejde og arbejdskultur. Pia tilføjer, at en større forståelse og indsigt i adfærdstyper også kan forbedre det tværfaglige samarbejde på tværs af afdelinger."

Hvad viser DISC adfærdsanalysen ikke? Når man udfylder en DISC profil, er det vigtigt at vide, at der ikke er nogle rigtige eller forkerte svar, og at man ikke kan dumpe hvis man svarer sandfærdigt. Men en DISC adfærdsanalyse kan ikke stå alene, for der er en del en adfærdsanalyse ikke kan vise, Pia fortæller: ”DISC adfærdsanalysen viser ikke viden, intelligens eller erfaring men blot vores adfærdsmønstre." Pia pointerer, at man altid bør huske, at vi hver især rummer elementer fra alle fire adfærdstyper, men at der som regel vil være en overvægt af en, to eller tre af de fire faktorer. Hertil tilføjer Pia, at DISC adfærdsanalysen blot giver en forståelse af forskellige personligheder og adfærd, men at den absolut ikke viser hele personligheden og bør derfor aldrig stå alene: “Vi er jo alle forskellige og to mennesker er aldrig ens, men vi kan have adfærdstræk, som minder om hinanden” fortæller Pia.

Hvordan aflæses DISC-profilværktøjet? Der findes mange forskellige personlighedstests og analyseværktøjer. Lige nu, anvender vi på COLO HR Konsulentuddannelsen; DISC hos Thomas International. ”Vi tager ofte udgangspunkt i de høje faktorer. Det skyldes, at de høje faktorer er bestemmende for eksempelvis; vores arbejdsmæssige styrker, hvad der motiverer os, hvilke værdier vi tilfører teamet eller organisationen samt hvilke arbejdsopgaver, der passer bedst til os. Men de lave faktorer kan være afgørende for, hvad vi for alt i verden vil undgå, mulige begrænsninger eller opmærksomhedspunkter," forklarer Pia. "De høje og lave faktorer bliver derfor afgørende for, hvordan man karakteriserer vores arbejdsmæssige måde at agere og løse tingene på.”, fortæller Pia afsluttende.


Artikel af: Digdem Yildirin

125 views0 comments

Comments


bottom of page