top of page

HR-specialist: Spot signalerne - få tilfredse medarbejdere

Er stress blevet et samfundsproblem, eller er der bare kommet større fokus på emnet? I de senere år har debatten om stress fyldt meget i medierne og i den offentlige debat, og det virker til at emnet er blevet mindre tabuiseret i takt med at flere kendte danskere tør stille sig frem og fortælle om deres mentale helbred.


Årsagerne til mistrivsel og stress på arbejdspladsen er mange, og i det moderne liv bliver grænserne mellem privat- og arbejdsliv i højere grad usynlige. Vi får måske at vide, at vi ikke skal tage arbejdet med hjem, men mange kan alligevel godt finde på at tjekke mails om aftenen, når børnene er puttet.


Når vi endelig har fri fra arbejde er vi gode til at fylde kalenderen med aktiviteter, og er i konstant bevægelse. Når vi hele tiden er i gang med noget, enten på arbejde eller privat, og har klare forventninger til vores liv, risikerer vi at vores krop og hoved siger fra på et tidspunkt, og gør os ukampdygtige over en længere periode. Vores arbejdspladser bærer et stort ansvar for vores trivsel, de bærer også et ansvar for at gribe os når korthuset vælter. Men gør arbejdspladser nok for at sikre sine medarbejderes trivsel, eller gør vores egne forventninger at vi lægger et for stort pres på os selv?


Identitet og arbejde

For at dykke ned i emnet har vi allieret os med Pia Werther Jeppesen, som er Partner i COLO A/S og har en bred erfaring inden for mange niveauer på HR-området. Derudover er hun uddannet coach, teamcoach og konfliktmægler og hun har gennem sin karriere været med til at løse konflikter, reducere stress og sikre bedre trivsel på arbejdspladser. Pia Werther Jeppesen mener, at ansvaret for stigende mistrivsel kan deles mellem arbejdspladsen, samfundet og medarbejderne;


”Den moderne arbejdsplads er på mange måder blevet mere dynamisk og uafgrænset i forhold til tidligere. ‘I gamle dage’ blev man ansat til at varetage nogle specifikke opgaver, i dag bliver man i højere grad vægtet i forhold til sin personlighed. Vi ser derfor mere mistrivsel, når den personlige identitet smelter sammen med arbejdesidentitet. Det betyder, at hvis man fejler arbejdsmæssigt, så fejler man også på det personlige plan."



Vi er i den samme kasse

Pia Werther Jeppesen understreger, at der bliver stillet større krav til medarbejderne i forhold til deres personlighed – og om hvordan de skal præstere på arbejdspladsen;


“Medarbejderen skal ikke bare byde ind med kompetencer, men i lige så høj grad med personlighed og identitet. Det er ikke nok at løse opgaver, man skal være social, have humor og karisma. Vi bliver ofte bedømt ud fra den samme kasse, som måske ikke passer til alle,” forklarer hun.


Det er ikke alle medarbejdere, der kan håndtere det pres, når omgivelserne kræver, at man ændrer sin personlighed. Det enkelte menneske har i dag større fokus på sig selv – på godt og ondt. Det er ikke kun, når vi er på arbejde, det skal gå stærkt, for de fleste har et mere hektisk liv ved siden af arbejdspladsen.


“Vi mennesker er hele tiden på vej videre mod noget andet. Mister vi interessen for arbejdet i forventningen om, at det hele tiden skal være spændende og udviklende, så kan det også bidrage til en følelse af mistrivsel," siger Pia Werther Jeppesen.


Hun mener, at arbejdspladser skal have øje for, hvordan arbejdet er blevet en større del af menneskers identitet og skabe rammen for, at arbejdet giver mening for den enkelte.


Ledelsen har et ansvar

Pia Werther Jeppesen uddyber, at virksomheder er nødt til at forstå, at mennesker fungerer forskelligt på en arbejdsplads, og at det ender galt, hvis ledelsen ikke har flair for at afdække den enkelte medarbejders behov;


”Ledelsen har et ansvar for at skabe en arbejdsplads som kan rumme alle typer personligheder,” understreger hun. Der er en tendens til at ansætte ledere, der er dygtigst til at løse specifikke opgaver, i stedet for ledere, der også kan læse medarbejdernes behov.”


Kulturkløften

Mange virksomheder har en stress- og trivselspolitik, men oplever, at der stadig er udfordringer; “For nogle virksomheder, er det en hel kultur, som skal ændres og det sker ikke fra den ene dag til en anden. Jeg ser nogle gange, at virksomheder kan have berøringsangst i forhold til 'den svære samtale', hvor man italesætter over for medarbejderen, at man ser tegn på mistrivsel. Det kan også være et irritationsmoment for virksomheden, at en medarbejder ikke udviser den samme hårdhed som kollegaerne. I bund og grund handler det om virksomhedens kultur,” forklarer Pia Werther Jeppesen.


Et vink med en vognstang

Den stigende mistrivsel på arbejdspladserne, bør være et vink med en vognstang om at have en klart defineret stresspolitik – og gøre brug af den;


“Det kan næsten ikke betale sig andet end at have fokus på medarbejderes trivsel, og jo hurtigere man griber en medarbejder, jo hurtigere kan man forebygge og forhindre en potentiel langvarig sygemelding, understreger Pia Werther Jeppesen, der ofte har været ude hos virksomheder for at få medarbejdere tilbage på sporet. Her er det vigtigt, at både virksomheden og lederen kommer på banen. De har et ansvar for at tage medarbejderen i hånden og overtage styringen af opgaver og deadlines. Jeg har gode erfaringer med ikke at sygemelde en medarbejder, der viser symptomer på eller oplever stress. Vejen tilbage kan ofte blive for lang. Det er vigtigere at få aftalt en struktur og fastsætte nogle klare mål, som medarbejderen kan se sig selv i,” forklarer hun.


Spot signalerne i god tid

Pia Werther Jeppesen understreger, at HRs fornemste opgave er gribe medarbejderen, før det går galt, og at klæde lederen ordentligt på til at kunne spotte signalerne på mistrivsel;


”Hvis en arbejdsplads har en dygtig leder, som kan spotte mistrivsel og guide medarbejdere hen imod de opgaver, de trives i, samt en stærk HR-afdeling og et kriseberedskab for håndtering af mistrivsel, så er de rigtig godt på vej mod en arbejdsplads, hvor folk trives - og det vil også kunne ses på sygefraværet,” fortæller Pia Werther Jeppesen afslutningsvis.



Artikel af: Thomas Molloy

85 views0 comments

Comments


bottom of page